La Troisième Voie

La psychanalyse est-elle utile aux entreprises ?

Intéressant commentaire d’un lecteur à propos d’une note précédente.

Peut-on “appliquer” la théorie freudienne à l’entreprise ? A mon sens, non. Rien ne me surprend plus que d’entendre parler de “psychopathologie” à l’intérieur de l’organisation, ou de voir dresser dans certains ouvrages une “typologie psychanalytique” des dirigeants. Cela porte un nom, c’est de la psychanalyse sauvage. C’est arbitraire, c’est parfois amusant dans les dîners en ville et les colonnes des journaux, mais sur le terrain du management, si l’on est payé par une entreprise pour l’aider, je n’en vois pas l’utilité.

Alors, quel besoin de l’analyse dans le monde économique, dans le travail ? J’en vois, schématiquement, deux aspects :

– Un outil de réflexion

La pensée de la responsabilité et de la liberté, de la fonction hiérarchique et de l’autorité, du pouvoir, du sujet, de la parole, etc, que porte la psychanalyse, élargit notre réflexion. Elle complète des approches économiques, managériales, psychosociologiques, comportementalistes, etc.

Pour un intervenant systémique, consultant ou coach, il n’est pas inutile de réfléchir à la complexité actuelle. Cela fait partie de son travail, de sa valeur ajoutée. On peut avoir une “approche opérationnelle” dans son métier, qui soit nourrie par une réflexion large et profonde. Evitons la paresse intellectuelle, qui fait des ravages.

– Un outil “opérationnel” de positionnement professionnel

La fréquentation de l’analyse, en tant que processus de parole en face-à-face, est un apprentissage (sans doute le plus complet) des phénomènes de transfert et de projection. Or le consultant est beaucoup confronté à cela, du fait de sa position extérieure à l’organisation. En avoir une pratique approfondie lui est très utile pour se positionner efficacement dans son intervention. Cela fait gagner du temps… à ses clients !

En somme, ne demandons pas à la psychanalyse (ou à quelque autre “modèle”) plus qu’elle ne peut apporter. Sa force est de porter une éthique de la responsabilité, toujours à réinventer dans la collectivité humaine qu’est l’entreprise.

marqueurs : ressources humaines, management, psychanalyse
crédit image : VOUTCH, Le pire n'est même pas certain, le Cherche-Midi.

Droit Individuel à la Formation

Une note synthétique et bien construite de Bruno Mathon, publiée sur un nouveau blog consacré aux ressources humaines, moovement.com.

On y apprend, entre autres que "le Droit Individuel à la Formation (DIF), permet aux salariés en CDI ou CDD de bénéficier, en dehors du temps de travail, de 20 heures d’actions de formation par an. Et il est transférable, en cas de licenciement ou de démission."

A ce jour, 55 % des DRH auraient intégré le DIF dans leur politique de formation en 2005.

De l'exemplarité du dirigeant

C'est une apparente banalité, qui mérité cependant d'être répétée. Tel se comporte le prince, tels se comportent les sujets. Autrement dit, celui ou celle qui occupe une position éminente - dans l'entreprise, il sera agent de maîtrise, cadre ou dirigeant - exerce une influence sur les pratiques et les comportements de tous. Ce n'est pas ce qu'il (elle) dit qui importe, c'est ce qu'il (elle) fait.

Il ne sert de rien de décréter la mobilisation générale, de demander la tolérance zéro, ou d'exiger de chacun de la rigueur, si l'on agit soi-même d'une manière non conforme à ces principes. La non conformité des actes et des paroles est un puissant destructeur de confiance. Attention aux déclarations d'intention vides de sens, aux chartes éthiques qui ne sont édictées que pour la galerie.

Le coaching est une approche qui permet au leader de mesurer combien parfois il suffit de peu de choses pour faire bouger les choses dans le sens qu'il souhaite profondément. Que des gestes authentiques ayant valeur d'exemple peuvent souvent ré-insuffler une dynamique dans une équipe ou dans un groupe. Ce travail de mise en liberté se fait par petites touches, dans le temps. Il construit de la relation, de la solidarité, de la motivation partagée, et durable. Ce sont les valeurs qui permettent d'affronter les temps difficiles.

L'entretien de recrutement (suite)

Lu sur le site de l'ANPE ces conseils pour réussir un entretien d'embauche :

- Pensez à votre poignée de main : elle doit être ferme, sans excès
- Souriez : le sourire aide à une communication détendue, rassurante pour votre interlocuteur
- Regardez votre interlocuteur dans les yeux. Si vous avez affaire à plusieurs interlocuteurs, regardez-les tour à tour, même ceux qui ne parlent pas
- Soyez courtois : attendez pour vous asseoir qu’on vous y invite, laissez votre interlocuteur parler en premier, remerciez en partant. Si le téléphone sonne, faites un signe pour proposer de sortir. Si une autre personne entre, saluez-la,
- Asseyez-vous à la bonne distance : vous avez le droit de rapprocher éventuellement votre siège (sans vous accouder au bureau de celui qui vous reçoit !),
- Ayez une posture calme : sans croiser et décroiser les jambes, sans « tripoter » des objets ou vos cheveux...
- Ecoutez attentivement et répondez aux questions de façon brève mais pas trop « sèche »
- Parlez assez fort, lentement et en articulant bien, sans exagérer

Il s'agit apparemment de transformer les candidats en personnages interchangeables, neutres, incolores et sans saveur. Vous noterez que le plus important est d'être "ni trop ni trop peu". Articuler bien, mais attention : sans exagérer.  Répondre de façon brève, pas "sèche" (qui décide de la différence entre brièveté et sécheresse ?). De même vous devez vous mettre à la "bonne distance" (bonne distance pour qui ? Et si ce n'est pas la même pour les deux interlocuteurs ?). Il faut serrer les mains fort mais pas trop, etc.

Bref, soyez moyen. Ne montrez aucun signe de stress - même si vous êtes stressé. Entrez dans le moule. Qu'est-ce que je fais si j'ai naturellement les mains moites ? Si j'ai un tic ? Si je parle fort et "sec" ? Dois-je me tirer une balle tout de suite, ou attendre un peu ?

Une fois de plus, la confusion surgit dès lors que l'on donne des conseils qui ne sont que du domaine du comportement. Faites comme ci, faites comme ça. Suivre de tels conseils, c'est risquer de perdre toute spontanéité, devenir gendarme de soi-même, une machine à donner "la bonne image" - c'est-à-dire une image lisse. C'est le politiquement correct de l'embauche.

Inconsciemment sans doute, cette démarche sous-entend une infantilisation du candidat (face à un recruteur fantasmé en position de juge ou de censeur), quand son besoin est au contraire de parvenir à s'autonomiser par rapport à ce type de représentation, pour atteindre, dans la discussion, une position d'égal à égal. Celle qui lui donne le plus de chances d'emporter la conviction.

Et vous, quel est votre avis sur la question ?

Crédit image daleet.com
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Réussir un entretien de recrutement

Une note pour répondre à la question de Laurent, qui intéresse tous les demandeurs d'emploi : "Comment aborder l'entretien de recrutement dans les meilleures conditions, c'est-à-dire d'égal à égal ?"

Comme toujours, sur les questions de comportement, il est hasardeux de généraliser. Nous avons tous notre tempérament, nos supposées "qualités" et nos prétendus "défauts". Or ce qui se passe dans une rencontre entre deux personnes relève d'une alchimie unique, y compris lors de cet exercice imposé que l'on appelle l'entretien d'embauche. Celui-ci aura beau être "formaté", contraint par une procédure qui peut être lourde, il y a toujours de la place pour la créativité et l'inattendu. La disponibilité d'esprit est donc la condition de la réussite.

A partir de mon expérience de coaching de chercheurs d'emploi et de cadres en évolution professionnelle, je voudrais proposer cinq conseils -- à discuter !

1 - Ne pensez pas à la place du recruteur

Il est impossible de connaître tous les critères du recruteur, les contraintes qui sont les siennes, les
contradictions qu'il porte. Dites-vous que vous ne pouvez pas savoir ce qui va déclencher son intérêt.

2 - Soyez "opérationnel"

On suggère parfois au demandeur de se comporter dans l'entretien de recrutement comme au premier jour de son entrée dans l'entreprise. C'est une idée intéressante, qui peut aider à se mettre en phase avec son interlocuteur, d'une manière concrète. Attention cependant : cela ne marche pas si votre interlocuteur est un intermédiaire (cabinet de recrutement, par exemple).

3 - Ne cherchez pas à être un "bon élève"

C'est un mauvais calcul d'adopter une attitude passive, type béni oui-oui, si ce n'est pas votre caractère. Tout simplement parce que ce n'est pas nécessairement celle qui déclenchera l'intérêt de l'interlocuteur (voir principe 1)

4 - Pensez que "vous achetez" un poste

C'est une technique simple pour réduire un peu l'asymétrie des positions.

Pour se sortir du pénible sentiment d'être seulement demandeur, et d'être à la merci de l'autre, il est intéressant de vous positionner comme un "acheteur". Vous aussi vous avez vos critères. Vous aussi vous devez vérifier que le contenu du poste correspond à ce qui est dit dans l'annonce. Soyez curieux. L'entretien de recrutement est le bon moment pour demander de l'information, des précisions sur le poste, son environnement, l'organigramme, etc. Ainsi vous serez plus impliqué, plus actif pendant le dialogue.

5 - Préparez sans tricher ... et oubliez les échecs

Pour n'avoir aucun regret, préparez votre intervention. Sans essayer de maquiller les choses : vous seriez mal à l'aise. Toute la difficulté, dans un entretien de recrutement, est de conserver son naturel, en dépit de l'enjeu qui s'attache, parfois, à la situation. Soyez un bon avocat de vous-même. Chaussez des lunettes roses pour considérer votre parcours et vos capacités avec bienveillance. Faites confiance à votre capacité d'apprendre pour vous hausser à la hauteur du poste. La confiance est contagieuse. Elle sera votre meilleure alliée.

Et si ca ne passe pas, ne vous désolez pas, et surtout ne prenez pas un refus pour un rejet de votre personne. Ce n'était pas le bon poste, voilà tout.

J'ajouterai, pour conclure, que quelques séances de coaching individuel, ou au sein d'un groupe, peuvent permettre de mieux gérer ce type d'événement, pour faire en sorte de mettre le maximum de chances de son côté. Si vous souhaitez être accompagné dans votre démarche, me contacter directement.

La petite vignette d'illustration vient d'ici

Arrogants, les MBA ?

C'est l'avis d'un professeur de management de Montréal, qu'on peut lire  dans la lettre de Cadremploi. Egalement un article sur le DIF (Droit Individuel à la Formation).

La colère des quadras

Un article intéressant dans le nouvel Obs-Challenges, sous la plume de Dominique Perrin.

Il y est notamment question de la difficulté qu'éprouvent désormais les quadras à (re)trouver un emploi, quelles que soient leur compétence et leur motivation. Le couperet de l'âge, qui s'abat sur les cadres aux abords de la cinquantaine, frapperait plus tôt encore. De quoi réduire comme peau de chagrin le nombre des personnes en situation de travailler.

Extrait :

"Les résultats des sondages Cap Gemini-TNS Sofres que publie Challenges sont édifiants. Quels salariés éprouvent le plus de lassitude au travail ? Les quadras. Lesquels sont les plus déçus et les plus inquiets ? Les quadras. A quel moment chute le niveau de motivation ? A la quarantaine. Parmi les cadres, ce n’est guère plus gai, l’anxiété règne : près de 40 % des 46-50 ans estiment que les changements dans leur entreprise ou leur administration représentent un risque."

Dans un marché du travail atone, seul le cadre de 25-35 ans semble en odeur de sainteté. Il est moins cher. On le suppose "malléable". Le quadra fait peur : il est dans la force de l'âge. Celui qui le recrute peut craindre pour sa place...

"En fait, les quadras sont coincés entre les jeunes « hauts potentiels » et les quinquas qui trustent les postes hiérarchiques. Co-auteur de La Diversité des âges (Ed. Liaisons) et membre du Conseil économique et social pour la CFDT, Bernard Quintreau précise : « Les quadras espéraient avoir des promotions dans les années à venir, mais les seniors partent de moins en moins de façon anticipée."

Ainsi, par exclusions successives, par appauvrissement de sa "ressource humaine", l'entreprise se vide-t-elle de sa force vive, de sa capacité d'adaptation, et de rebond. Logique de court terme : la monoculture est toujours fragile.

Quant au marché de l'emploi il ressemble de plus en plus à un jeu de chaises musicales. Après les quinquas, les Blacks, les Beurs, les non-diplômés, les trop diplômés, quel sera le prochain exclu ? Evaluer, catégoriser, exclure, rejetter. Tandis que dans les écrans de télévision, les autorités en place expliquent qu'il faut "réhabiliter la valeur travail". Comprenne qui pourra. Pour ma part, je préfère regarder "le maillon faible".

Terrible constat ! Peut-on longtemps exclure du jeu économique ceux et celles qui constituent les classes d'âge les plus dynamiques par nature ? Peut-on sans dommage laisser sur le bord de la route les "seniors", avec leur expérience, leur maturité et leur capacité à dépassionner les relations humaines pour aller à l'essentiel ?

Au fond, il y a tout de même une belle nouvelle pour toutes les entreprises : il y a un plein vivier de gens formidables, compétents, bourrés d'énergie, à recruter. C'est le moment. Foncez ! Et vite. Car d'une manière ou d'une autre cette génération-là va se mettre en mouvement. Autant en profiter, non ?

Valeurs, vous avez dit valeurs ?

Lu sous la plume de  Philippe BIGOT, le patron de Convergence RH qui ne m'en voudra pas, j'espère, de le citer :

Innovation, intégrité (et honnêteté) et responsabilité est le tiercé gagnant des valeurs les plus affichées [par les organisations]. L’indicateur mondial des experts exprime les valeurs en "familles et catégories". Il montre notamment une prévalence de la catégorie de valeurs exprimant la compétence de l’entreprise : celles qui énoncent professionnalisme et savoir-faire. La seconde catégorie de valeurs la plus représentée est celle montrant une démarche dite de conquête qui s’exprime par des valeurs telles que : ambition, esprit d’entreprise, innovation… La catégorie de valeurs arrivant en dernière position du classement mondial ? Les valeurs dites sociales c'est-à-dire celles qui se réfèrent au management, aux relations sociales et de travail, la justice, l'évolution des individus, l’expression et la participation des personnes… Le paradoxe devient alors évident : comment une culture d’entreprise pourrait être forte si elle ne laisse pas une place importante, pour ne pas dire centrale à ce type de valeur et cela dans la mesure où ce sont les personnes qui portent la culture d’entreprise ?

J'en profite pour dire ma prudence quant à l'affichage des "valeurs" d'une organisation. Bien souvent, en effet, il s'agit d'un message purement marketing, destiné aux analystes financiers et autres acteurs du marché. Il est naturel dans ce cas que l'entreprise ou l'organisation s'efforce de communiquer sur sa capacité de conquête -- qui laisse augurer de beaux profits et de gain de parts de marché. Mais alors, on scie la branche que laquelle on est assis. Car une valeur ne se décrète pas. Elle se construit, dans la durée, à travers des actions collectives ou individuelles au sein de l'entreprise. Insistons notamment sur la valeur d'exemple du management, dans ses comportements, dans ses choix, dans ses attitudes. Tout cela est contagieux -- pour le meilleur, mais aussi, parfois, pour le pire !

Les valeurs d'une entreprise sont parfois l'héritage d'une longue histoire, il arrive aussi qu'elles évoluent au gré des changements qui affectent les organisations. Il vaut mieux ne pas perdre de vue que les fondamentaux de la culture d'une entreprise sont une chose, et que les valeurs affichées en public, en sont souvent une autre ! Rapprocher ces deux visions, utiliser le Réel comme source du dynamisme collectif, y puiser les messages mobilisateurs pour les équipes, voilà sans doute un programme utile pour révéler ce qui, concrètement, fait vivre une organisation.

 

De l'intérêt du blog pour le marketing personnel dans la recherche d'emploi, suite.