A visiter le web, on rencontre beaucoup de notes et de commentaires sur la question du "leadership" aujourd'hui. Avec la génération Y, la généralisation des réseaux de toute nature, les enjeux d'une concurrence exacerbée dans beaucoup de domaines d'activité, le caractère anxiogène des crises économiques et sociales, cette question prend un relief particulier.
Questions pour les dirigeants : que faire - et comment faire - pour motiver, stimuler, faire partager une vision qui entraîne et motive les collaborateurs? Question pour les équipes et les managers de proximité: comment trouver de l'oxygène au quotidien, alors que l'activité est impactée par le contexte économique, et que les mauvaises nouvelles sont plus nombreuses que les bonnes? Et pour chacun, individuellement, quel que soit sa position et sa responsabilité: comment occuper sa juste place, préserver le plaisir et l'enthousiasme, continuer d'apprendre, bénéficier de relations de qualités avec les collègues et les partenaires extérieurs, même lorsque les enjeux sont divergents?
La source du leadership (et de toute forme de management), c'est la confiance. Ressource rare, et fragile. Or elle est, sinon tarie, au moins en risque d'assèchement dans nombre d'organisations, soumises à l'incertitude, engagées dans une rationalisation à marche forcée. Un signe net du manque de confiance est le creusement d'un fossé entre les niveaux hiérarchiques, qui se manifeste par divers symptômes: tensions relationnelles, désinvestissement, stress, peur (donc agressivité), comportements désabusés ou cyniques.
Le contexte de crise, on le sait, engendre naturellement des comportements défensifs. On peut également avancer l'hypothèse que le spectacle de certaines élites économiques et/ou politiques participent du malaise général sur le leadership - car le lien de confiance se construit, d'abord, sur l'exemplarité de ceux qui sont en situation de décider.
Dans ce climat, maintenir et de nourrir le lien de confiance est un enjeu majeur pour les organisations. Or la confiance se travaille, comme une compétence. Les espaces de réflexion et d'échanges créés par les approches "coaching" (qu'il s'agisse d'accompagner une équipe dans une réflexion sur ses pratiques, du travail individuel avec un manager, d'un séminaire de formation qui permet d'échanger entre collègues) - autant de moyens concrets pour réduire les espaces d'incompréhension et réamorcer une dynamique de confiance. Se parler, clarifier les enjeux, initier des modes de fonctionnement collectif originaux, cesser les "petits jeux", regarder la structure hiérarchique comme une nécessité dynamique plutôt qu’une confiscation du pouvoir…
L'investissement pour une performance durable de l'organisation passe certainement pour les dirigeants d'aujourd'hui par un « faire confiance » à l’intelligence collective. Cela suppose certainement, de leur part, un ajustement de leur rôle et de leur responsabilité de décideur. Mais aussi, et ce n'est pas le plus simple!, de lâcher prise sur une vision héroïque, solitaire - et finalement datée - d'un leader omniscient et tout puissant.
