Les managers qui s'interrogent sur leurs pratiques, et comment les améliorer, se préoccupent spontanément de leur équipe, des manières de stimuler et de motiver leurs collaborateurs et d'organiser le travail. Mais ils oublient trop souvent de réfléchir à la meilleure manière de manager... leur supérieur hiérarchique!
Lorsque j'en parle, certains coachés s'étonnent. Ils n'avaient jamais pensé à voir les choses dans ce sens-là. Et pourtant. Avez-vous remarqué combien de personnes autour de vous se plaignent de leur chef? Avez-vous noté que celles qui se félicitent de leur supérieur hiérarchique, et de la relation de confiance qu'elles ont avec lui, suscitent l'envie : quels chances elles ont!
Peut-être n'est-ce pas de la chance. La communication hiérarchique est un point que nous pouvons réussir à améliorer d'une manière spectaculaire, pour peu que l'on y consacre une certaine énergie, et un peu de persévérance.
L'efficacité d'un manager dépend beaucoup de la qualité de la relation avec son chef. Que celle-ci se dégrade et s'installent souvent l'autocensure et l'agacement réciproque. Le collaborateur, s'il a le sentiment de ne pas être reconnu dans sa fonction, ou que son hiérarchique accapare les fruits de son travail, a tendance à maudire celui ou celle qui lui complique la vie, et ne voit pas comment les choses pourraient changer. Il attend qu'une salutaire mobilité vienne le tirer de cette situation, à moins qu'il n'entre dans un conflit ouvert, ou se démotive complètement.
Je ne prétend pas, dans cette courte note, traiter exhaustivement d'une question de management qui, bien sûr, exige d'examiner:
- ce qui se passe entre les personnes (champ interpersonnel)
- ce qui se joue au niveau de la structure (entreprise ou institution)
- d'autres interactions importantes au niveau de l'équipe
- les questions statutaires et les enjeux de pouvoirs sous-jacents
- les événements passés qui colorent le présent
- Etc.
Il faut considérer tout cela, avant de décider les actions à mettre en œuvre pour retrouver de la fluidité et de la complémentarité avec le hiérarchique. Tout de même, trois remarques:
- Inutile d'attendre une dégradation de la relation pour agir ! Un travail de coaching précoce est le meilleur investissement possible. Beaucoup de leviers peuvent être actionnés, méthode douce ou confrontation, explication directe ou stratégies indirectes, via le n+2, les Ressources humaines ou autre. Certaines techniques de communication paradoxale pourront être employées avec profit pour modifier la dynamique interpersonnelle et créer les conditions d'un changement. Elles visent à arrêter de faire "toujours plus de la même chose qui ne marche pas". En modifiant votre façon de communiquer avec votre chef, vous modifierez aussi sa façon de réagir. Cela relève de la systémique et de la circularité de la communication. Ces techniques sont quelquefois extrêmement amusantes à utiliser !
- Faites des demandes. Une bonne demande est une aide autant pour celui qui la fait que pour celui qui la reçoit. Même si l'on craint d'essuyer un refus, il faut faire à son n+1 des demandes claires, argumentées, précises. Si vous êtes chef, et qu'un de vos collaborateur vient vers vous avec une demande solide, vous êtes conduit à reconnaître son professionnalisme, et souvent enclin à entrer au minimum dans une négociation. Le début d'une relation de travail plus saine.
- N'oubliez pas de le reconnaître dans sa fonction de chef. Félicitez-le lorsqu'il a été utile, et juste dans ses interventions. Confrontez-le si vous estimez qu'il a manqué à sa responsabilité envers vous. L'insuffisance de reconnaissance - et de feed back - est la maladie primaire du management. Beaucoup de frictions sont dues à un manque de communication. Etes-vous bien sûr que votre chef sait vraiment ce que vous attendez d'un bon chef? Alors, dites-le lui...
