Il est rare que dans un coaching, à un moment ou un autre, la question de la motivation ne soit pas abordée. En général, quand on commence à parler de sa motivation, c'est qu'il y a un problème… "Je suis en roue libre, la nouvelle organisation s'est mise en place, et le projet que je porte depuis six mois a été purement et simplement rayé d'un trait de plume..." "Parfois je me dis que je devrais en faire le minimum, pour ce que ça me rapporte de m'impliquer…" "Je vais au travail à reculons , mais je n'ai pas vraiment le choix, ce ne serait peut-être pas mieux ailleurs"… Ne nous y tromp
ons pas : la question de l'engagement de leurs salariés est au cœur du management des organisations, et celles-ci ont bien conscience que leur performance en dépend directement.
Il y a bien sûr des réponses globales au besoin de motivation, et les ressources humaines peuvent faire jouer plusieurs paramètres : la rémunération, l'intéressement, l'amélioration des conditions de travail, l'organisation intelligente de la mobilité interne, un discours corporate mobilisateur, etc. Malgré tout, les solutions globales ont un revers : elles sont globales. Aujourd'hui, on demande aux cadres toujours plus d'initiative individuelle, d'autonomie, dans un champ de contraintes toujours plus complexes. Faut-il s'étonner qu'ils aient aussi un besoin individuel d'ajustement sur le sens de leur travail ? C'est d'autant plus nécessaire que leur niveau de responsabilité est élevé – parce qu'alors, les conséquences peuvent être dramatiques pour l'organisation.
Puis-je rappeler que la foi nous donne la force de renverser des montagnes ? Il n'y a pas photo entre les résultats obtenus par un manager ou un dirigeant motivé, concentré sur sa mission, par rapport à la même personne utilisant son temps et son énergie à se demander si ce qu'il fait a du sens pour lui, et lequel. Dans la guerre économique (je n'aime guère cette métaphore, mais on me permettra de l'utiliser pour cette fois), que vaut une armée démobilisée, dont les soldats se demandent tous les matins s'ils ne feraient pas mieux d'aller planter des choux ?
Face à un coach, on peut aborder frontalement cette question de la motivation, sans faux-semblant, sans chercher à donner le change (ce qu'on fait le plus souvent dans l'entreprise, pour ne pas être mis en difficulté, ou ne pas donner prise à son propre sentiment de culpabilité, si l'on a le sentiment d'être déloyal vis-à-vis de son employeur). Plutôt que de rêvasser en surfant sur monster et viadeo, en se disant qu'il y aurait des postes plus excitants que son job actuel, on a tout bénéfice à prendre le taureau par les cornes et à (se) poser la question à dix mille euros : qu'est-ce qui fait que je n'ai plus envie ? Qu'est-ce qui a changé dans ma vie, dans mon environnement ? Est-ce que ce sentiment de démotivation ne cache pas quelque chose d'autre ? Et si je ne me sens pas bien dans mon travail, quelles conclusion j'en tire : concrètement je fais quoi ? Quelles sont mes options ?
La principale cause de la démotivation est une forme de paresse, ou de répugnance à engager les actes qui s'imposent pour être fidèles à ce que nous sommes. Encore faut-il en être conscient. Mon expérience m'a appris que se poser la question du sens de son travail, du but que l'on poursuit à travers un engagement dans une organisation, n'est jamais du temps perdu. Là réside un levier vers de spectaculaires résultats. Lorsqu'elle a lieu, cette clarification permet de se reconnecter avec ses ressources profondes, et de reprendre position dans l'organisation d'une manière différente, actualisée, plus juste et authentique… Et, croyez-moi, largement plus efficace.
