En jettant un œil sur la synthèse d'une étude du Boston Consulting Group et du cabinet IDRH concernant les enjeux de la tranformation des entreprises et des organisation d'ici 2015*, j'ai retrouvé des tendances bien repérées à mon niveau de coach (c'est une fonction qui procure une position d'observateur privilégié des organisations et de leurs mutations).
Voici quelques points à garder en tête pour appréhender sereinement la révolution en cours dans le management, notamment si l'on est dirigeant, DRH, ou impliqué dans la conduite stratégique de l'entreprise :
- Le système de mutation permanente devient le système de fonctionnement normal des organisations
Cela concerne toutes les fonctions et toutes les entreprises. Le changement n'est plus un cycle avec un début et une fin, ce qui signifie que l'adaptation permanente devient la règle. Je ne crois pas que cela soit, au demeurant, plus "difficile" à gérer, disons que cela implique une posture différente des managers. Notamment leur capacité à vivre et manager dans le changement. A trouver un équilibre dans le déséquilibre. Le "manager-coach" est justement censé être équipé pour agir dans un tel contexte.
- La nature même des transformations auxquelles sont confrontées les entreprises est en mutation
Non seulement on assiste à une complexification croissante des interactions, une diversité des parties prenantes et de leurs impacts, une accélération du rythme général de l'activité, mais il y a de plus en plus d'incertitude sur la cible à atteindre.
- L'importance des égos
La trajectoire individuelle et privée prend le pas sur le collectif : 35% des cadres en Europe quitterait du jour au lendemain leur job actuel pour un autre qui aurait "plus de sens" pour eux. L'équilibre vie professionnelle/vie privée devient un facteur central de leur réflexion ("managing work life balance"). Constat valable sur toute la planète.
- L'enjeu du management des talents
Au vu de ce qui précède, la course aux compétences est engagée, sur le plan international. Comment identifier, attirer et développer les collaborateurs ? Comment assurer une gestion stratégique des compétences ? Comment faire de l'entreprise une entité qui s'appuie moins sur les structures d'un management traditionnel que sur un fonctionnement en réseau ? Comment construire une organisation "auto-apprenante" ? Ce sont quelques-uns des défis à relever, et l'on voit que la fonction Ressources Humaines sera en première ligne, aux avant-postes de ces enjeux de développement humain des organisations.
*Etude menée sur 47000 collaborateurs RH dans 80 pays et 200 entretiens de dirigeants dans 24 pays.
