Un article du Journal du Management, par Jean-Yves Arrivé: Je suis en conflit avec mon équipe. Extrait :
Si ce conflit éclate lors d'une réunion, il faut clore les débats tout en proposant de prendre rendez-vous pour discuter spécifiquement du point sensible. N'hésitez pas à laisser passer deux ou trois semaines. Cela vous permettra de voir les personnes individuellement pour comprendre ce qui se passe et chercher une solution. "Attention, cela ne doit pas être perçu comme une manœuvre pour diviser l'équipe, prévient le coach. Si nécessaire, vous pouvez voir les personnes en petits groupes." Lors de chaque réunion, vous devez apporter un feedback de ce que vous avez entendu et de ce que vous proposez. Pensez à faire, ou à faire faire, un compte-rendu écrit.
Première remarque : comme toujours, dans le conflit, la règle est de combiner une prise de recul (qu'offre un temps de réflexion suffisant) avec un cadre dans lequel vont pouvoir se dire les enjeux sous-jacents, et généralement non apparents au premier abord. Un manager ou un responsable des ressources humaines peuvent effectuer ce travail de médiation. Mais il arrive que dans une situation dégradée, l'intervention d'une personne extérieure, coach ou consultant, perçu comme non-impliqué dans le problème initial, soit d'une grande efficacité.
Deuxième remarque : à condition de ne pas durer trop longtemps (ce qui compromet les chances d'un accord et produit parfois des dégradations irréversibles au sein d'un groupe ou d'une équipe), un conflit, ou une crise, sont des moments propices aux réarrangements, au changement. Si le groupe est en mesure de traiter une situation de cet ordre, il en sortira vraisemblablement renforcé, et plus cohérent. Il n'est pas rare également que certaines modifications soient ensuite effectuées dans les procédures de fonctionnement, pour une meilleure fluidité générale.
