Le journaliste Roger-Pol Droit dresse, dans « Votre vie sera parfaite » (Odile Jacob) le portrait du coach en gourou du développement personnel et du bonheur obligatoire. Son propos relaie les critiques à l’encontre des coaches qui interviennent dans les entreprises. L’engouement pour le coaching relève-t-il, lui aussi, de cette sidérante injonction au « bonheur de la performance » qui empoisonne l’imaginaire contemporain ? Ne peut-on y voir, au contraire, une tentative pour reprendre de l’air dans un monde du travail que le surcroît de tensions menace parfois d’asphyxie ?
Dans l’entreprise, la démarche vers un coach ne relève pas d’une demande de « bonheur ». Le coaching travaillerait plutôt sur le versant de l’efficacité. C’est là sans doute un point par quoi il se distingue d’autres approches. Le coach doit être avare de promesses, parce que le résultat de sa mission ne dépend pas de lui seul, et que son obligation n’est que de moyens. Mais si l’on doit chercher un thème générique de la demande qui lui est faite, c’est généralement celui-là : obtenir une organisation plus « efficace » - c’est-à-dire plus cohérente, plus fluide, plus forte.
On peut mettre en œuvre toutes sortes de moyens pour accroître l’efficacité - qu’il serait d’ailleurs idiot d’évaluer à l’aune de la seule performance financière. Par exemple : la formation des salariés, la politique de ressources humaines, les conditions et l’outil de travail, les procédures, l’organisation, l’intéressement, etc. Alors, pourquoi recourir au coaching ?
Parce que les organisations mesurent mieux, aujourd’hui, ce qui se joue dans le champ de la relation/communication, et les enjeux qui s’y attachent. Voilà le domaine d’intervention du coach. Le coach institue un cadre de réflexion dans lequel le coaché peut analyser – et, partant, faire évoluer – son comportement au travail. Dans le sens d’une plus grande autonomie et d’une affirmation personnelle respectueuse d’autrui. Atelier de travail sur la relation, sans jugement de valeur ni considération morale a priori, laboratoire, lieu d’expérimentation, R&D de la culture d’entreprise : le coaching est tout cela.
Dans l’entreprise, aujourd’hui, on met en œuvre, on communique, on produit, mais on ne se donne plus guère le temps d’élaborer, de penser. Ce constat est à mettre en regard de l’instabilité croissante des positions et des statuts, de la complexification de l’environnement et des marchés, de l’assèchement des plages de temps disponibles pour assimiler, intégrer, peser les choses. C’est là qu’un tiers, extérieur à l’organisation, peut ouvrir un nouvel espace. Méthode de réflexion personnelle et professionnelle, le coaching est une respiration, un soutien pour accompagner et approfondir les processus d’élaboration et de choix des acteurs au cours des phases de changement. La démarche se veut « écologique », à la fois souple dans sa mise en œuvre, et durable dans ses effets : le coach n’impose pas de solution extérieure, toute faite. Son travail est de vivifier la créativité de son client, son intelligence des situations.
En tenant justement sa place, singulière, le coach permet à son client de venir sur ce qui lui fait problème dans le travail, et, dans le meilleur des cas, de réajuster sa position, par rapport à ses collègues, ou son équipe. Lui prêter, comme certains, une influence décisive, sur le modèle du gourou de secours, c’est l’investir d’un pouvoir exorbitant ! Une autre critique ferait du coach un facilitateur de plan social, un éliminateur sournois des cadres « à faible potentiel ». Ce serait pour lui professionnellement suicidaire. Le coach fait du mieux qu’il peut, entre les demandes parfois contradictoires qui lui sont adressées, pour maintenir une position opératoire : il travaille sur la confiance qu’on lui accorde. La confidentialité est sa règle. S’il peut arriver qu’il se fasse manipuler, comme tout un chacun, sa première compétence est justement de reconnaître pour ce qu’elles sont les tentatives d’influence qui s’exercent sur lui, au premier rang desquelles, d’ailleurs… celles de son coaché !
On nous dit que le coaching est-il le dernier avatar de ce mal contemporain, la « fatigue d’être soi », selon la formule d’Alain Ehrenberg ? Le produit de l’individualisme ambiant et de la nécessité imposée à chacun de faire ses choix, de se déterminer par lui-même, de mettre tout en œuvre pour « devenir soi ». C’est possible, encore que l’ancienneté du rôle de conseiller tende à relativiser ce point de vue. On reproche aussi aux coaches d’abdiquer toute volonté de faire évoluer le monde qui les entoure, de s’interdire de porter une vision politique, citoyenne, pour se contenter d’être des auxiliaires du pouvoir économique (1).
Convenons-en, l’éthique du coach lui impose le pragmatisme. Ce qui n’enlève rien à la noblesse de ce rôle de tisseur de lien, de catalyseur des énergies et de la créativité, de soutien dans l’action. Soucieux d’agir ici et maintenant, dans le travail chaque fois différent qu’ils mènent avec leur client, les coaches sont les modestes animateurs d’un espace de réflexion, hors-hiérarchie, où, dans le meilleur des cas, advient une parole libre qui redonne sens à la trajectoire d’un individu, ou d’un groupe, dans la sphère du travail. Un sens que rien ne peut définir par avance, mais qui s’invente dans cette réflexion aidée, et féconde.
©Marc Traverson
(1) Critique portée notamment, lors du dernier colloque de la Société Francaise de Coaching, par plusieurs sociologues, dont Vincent de Gaulejac.
