« Ils vont nécessairement chercher des économies, donc on va forcément finir par en laisser plusieurs sur le carreau ».
Ayant entendu cette phrase prononcée par un dirigeant de filiale locale à l’approche d’un rachat-fusion qui entraînera très probablement des recherches de « synergies » , j’ai , en tant que coach, ressenti de la gène.
Mes archives m'ont permis de retrouver la signification actuelle de cette expression ancienne, qui évoquait autrefois la situation d’une personne blessée ou tuée et abandonnée sur le carrelage d’une habitation ou sur les pavés d’une rue. Aujourd’hui, il s’agit donc, surtout dans ce contexte, de la signification dérivée « abandonner en situation difficile » .
Cette expression, si elle était utilisée par les représentants du personnel concerné par cette perspective inquiétante, traduirait de manière nette une critique anticipée du comportement des acquéreurs fusionnants et du management actuellement en place. Elle marquerait en quelques sortes le choix du syndicat / délégué de ne pas faire confiance, de ne pas imaginer « à priori » que les choses vont être conduites avec élégance. Dans ce cas, l'expression me gênerait moins.
Il me semble que l’utilisation de cette expression, par l’un des dirigeants, futur acteur potentiel des éventuelles séparations par licenciement « économique », quand bien même elle traduit une préoccupation sociale, un « soucis » , tout à fait respectable, pose à mes yeux deux problèmes.
Le premier problème est qu’elle qualifie négativement un événement non encore survenu, ce qui risque de mettre l’auteur de ce propos, et ceux qui l’ont entendu, dans des dispositions négatives vis à vis des évènements. Or, la posture qu’on adopte dans une situation donnée est susceptible d’influencer spécifiquement les évènements. En clair, si je pense et dis que la situation est perdue, il y a plus de probabilité que je ne trouve pas d’issue originale et créative à la situation. Les optimistes pourraient dire : « il est évident que certains d’entre nous se trouveront invités à poursuivre d’autres opportunités ». Je regrette ici de devoir admettre que les cyniques diraient la même chose, avec une expression faciale différente …
Le second problème est qu'elle explicite que le licenciement est un abandon. Certes, selon mes propres écrits à propos des mécanismes de l’autorité (voir rubrique "autorité saine" ou bien le livre en vente ci-contre), le détenteur de l’autorité s’engage souvent implicitement à ne pas abandonner la personne qui se soumet à son autorité. Cependant, ils s’agit d’un quasi-contrat au niveau psychologique, et non pas d’un contrat opposable. Le quasi contrat se heure aux limites de l’autorité réelle : le dirigeant qui fait l’objet d’un rachat – fusion n’est plus en mesure d’honorer ce quasi contrat. Si ce dirigeant socialement responsable considère que le respect du contrat légal – respect des obligations d’information, préavis, indemnités - n’est pas suffisant, il est peut-être temps de passer à un autre engagement: « A quoi puis-je m’engager aujourd'hui, en tant que dirigeant, bousculé moi-même par la fusion, vis à vis de mes collaborateurs actuels en ce qui concerne la période de fusion à venir ? ». La réponse à cette question ne sera certainement pas « rien » .
Une posture équilibrée partira des responsabilités et compétences de chacun : celles du dirigeant et celles des collaborateurs menacés, et rendra à chacun une place de « décideur » dans la situation. Le collaborateur, loin de nécessairement rester passif, peut décider qu’il va s’unir à d’autres pour se préparer à un affrontement qu’il sent venir, ou décider de commencer à chercher d’autres possibilités d’emploi, sans attendre d’être acculé. Le dirigeant peut réfléchir à son rôle dans la transmission d’informations descendante, y compris des informations incomplètes ou incertaines (si qualifiées comme telles) , y compris ses propres inquiétudes. Les clefs du libre-arbitre des collaborateur seront le délai de préavis (du temps pour réfléchir, consulter, soupeser les options, se préparer psychologiquement au changement) et la sincérité des informations données (ne pas rassurer quand on a des doutes, informer dès que possible même s’il reste des incertitudes).
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