Comme si la question du désir
était entre les mains de l’autre, et comme si la question du désir était stratégique
au travail.
À mon sens, elle ne l’est
pas. C’est plus la loyauté et la compétence qui sont stratégiques. Le salarié n’est
pas un entrepreneur, et on ne peut pas attendre de lui un engagement de type
entrepreneurial.
Peut-être est-ce possible pour le dirigeant-salarié, patron de filiale ou d’agence… En réalité, seul le patron-propriétaire peut se trouver en situation d’engagement total, à 120 %, et que cet engagement total soit juste. D’ailleurs, la possession des parts majoritaires de l’entreprise lui donne une étendue d’autorité maximale, en termes de décisions à prendre pour l’entreprise. Cela dit, son autorité sur les salariés reste toujours bordée par les limites du contrat de travail…
Mais on voit beaucoup d'organisations, de la PME à la grande entreprise de télécom, attendre un engagement de type entrepreneurial de leurs salariés, du manager intermédiaire à l'agent d'accueil, ainsi s'installe le terrain justifiant le harcellement.
Le Goff pose la question :
« Pourquoi faudrait-il à tout prix que les salariés adhèrent à des
choix et des orientations sur lesquels ils n’ont guère de prise ? »
Il dénonce, en cela, le système
parfois pervers dans lequel le « néo-management » coince les
collaborateurs, entre les consultations pseudo-démocratiques sur des sujets du
ressort de la stratégie, loin de leurs préoccupations et de leurs compétences,
et le désir narcissique que les collaborateurs « aiment » leur
entreprise, leurs chefs et adhèrent aux choix stratégiques au lieu de
simplement s’y conformer.
Du haut de mes quelques années
d’expérience de management et de managée dans un grand groupe industriel, complétées
par quelques années d’accompagnement de managers et de dirigeants, je choisis d’inverser
la logique du néo-management :
· Une entreprise qui ne doit sa survie qu’à l’engagement
permanent à 120 % de ses collaborateurs est devenue un système d’exploitation
de l’homme par l’homme.
· Une entreprise qui fait dépendre sa survie de l’adhésion
totale de ses collaborateurs est condamnée à terme, parce qu’il n’y aura pas
assez d’espace de liberté, de temps pour se ressourcer, de diversité de
contribution pour garantir sa pérennité dans un monde qui change.
· Les collaborateurs qui sont en symbiose avec les
orientations de l’entreprise risquent de se retrouver coincés dans une sorte de
culpabilité déplacée si les choix stratégiques ne conduisent pas aux résultats
attendus… ou de tomber de haut quand ils découvriront que l’entreprise, elle,
est parfaitement capable de ne pas « adhérer » à leur projet de vie
en retour…
· Les managers n’ont pas à faire surgir le désir !
Ils doivent installer des conditions de travail qui permettront au désir, s’il
est là, de s’exprimer et de se traduire en valeur pour l’entreprise. Sinon, à défaut
de désir, le manager doit obtenir que le contrat soit respecté honorablement,
que le collaborateur en donne à l’entreprise « pour son argent ».
· Le « meilleur de soi-même », venant des
collaborateurs serait le bienvenu, serait accueilli comme un cadeau, respecté
comme tel et on prendrait soin de le faire alterner avec des périodes plus
tranquilles.
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Lire la note précédente : de l'Autorité au Harcellement (1)
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