Le dirigeant réorganisant ses équipes, par exemple après le départ d'un ou plusieurs de ses collaborateurs directs peut devoir évaluer le potentiel d'un collaborateur à devenir le manager de l'équipe à laquelle il appartenait.
Evaluation difficile, car le manager issu du rang n'a pas encore pu montrer comment il endosse les habits de l'autorité...
Voici quelques points de discussion possibles avec le candidat à la promotion, qui permettent à la fois une évaluation et une "préparation" du candidat, le cas échéant, aux changements qui l'attendent.
Qualité de regard managerial:
- comment le candidat à la promotion réfléchit-il à la situation de l'équipe, par exemple: la répartition des responsabilités et du travail dans l'équipe, la qualité des relations, le potentiel de progrès individuel et collectif. On s'attachera plus à la qualité de la réflexion, la prise en compte d'aspects multiples qu'à une illusoire exactitude des conclusions.
Solidité / perméabilité du regard managérial:
- comment le candidat se laisse-t'il ou pas infuencer par l'avis des autres sur cette question ? Trop influençable, il aura du mal à passer à l'acte, trop rigide, il pourrait provoquer des conflits, participer à des escalades dans l'affrontement ....
Style d'autorité :
- comment le candidat envisage-t'il sa manière personnelle d'exercer l'autorité, quels sont ses modèles et ses contre-modèles ?Il ne s'agit pas ici non plus d'un style idéal, mais plutôt de vérifier que le candidat est disposé à mener cette réflexion, puisque le manager issu du rang est immédiatement confronté à la question : comment faire faire des choses à des collaborateurs qui étaient, il y a peu, mes collègues ?
Commentaires