Dans le cadre du congrès annuel d'Analyse Transactionnelle, Isabelle Harlé animera, avec la participation de Florence Léchat, un atelier de réflexion et d'entrainement à propos des résidus de discriminations sexuelle dans les organisations en France et ailleurs, pour permettre aux participant(e) de mieux discerner ces cas particuliers de violence ordinaire, d’en comprendre plus spécifiquement certains mécanismes et d’enrichir leur gamme de réponses possibles, tant en position d’acteur/actrice qu’en position de témoin.
Exemples de situations de « violence ordinaire » pour une manageuse.
• Découvrir par accident qu’elle est payée 30 % de moins que son prédécesseur, malgré des compétences et une expérience supérieures ; qu’elle est payée 45 % de moins que son pair et 10 % de moins que les 2 commerciaux qui sont N-1 de son pair (ces 4 personnes étant des hommes).
• Dans l’ascenseur, en rentrant d’un déjeuner professionnel, un commissaire aux comptes essaie de l’embrasser, après lui en avoir demandé l’autorisation, et qu’elle lui ai fermement dit « non ».
• Sa demande de travailler à distance 2 jours par semaine est refusée, alors qu’un pair a été autorisé à délocaliser son domicile à l’autre bout de la France et à n’être présent au bureau que 2 jours toutes les 2 semaines.
• Un membre du comité de direction escalade régulièrement dans le ton et dans la gestuelle avec les femmes du comité de direction, et jamais avec les hommes. Le directeur baisse la tête et ne dit rien.
• Lors du premier contact entre son nouveau N + 1, elle-même et son binôme homme, au terme de la réunion, son chef lui demande de rédiger et de lui envoyer le compte-rendu de la réunion pour le début d’après-midi, impliquant qu’elle doive établir le compte rendu pendant l’heure du déjeuner, alors que tous les deux se dirigent vers le restaurant d’entreprise.
• En négociation bilatérale à participants multiples, un dirigeant de l’autre partie, alors qu’elle a rang de dirigeant elle-même, lui demande sèchement de préparer le café.
Ces exemples illustrent ce que nous entendons par « violence ordinaire » dans l’entreprise, à l’encontre des femmes manageuses :
Il s’agit d’atteintes au statut de manageuse ou au statut de professionnelle :
- qu’on n’observe pas se produire entre hommes et dont on perçoit intuitivement qu’elles ont une coloration sexuelle,
- qu’on peut rarement dénoncer directement comme des discriminations car elles sont juste en deçà du niveau explicitement « dénonçable »,
- dont le caractère dommageable est dénié ou balayé d’un revers de la main lorsqu’il pointé par la cible ou par un tiers.
Au cours de l'atelier, nous prendrons le temps de distinguer, dans leur nature et dans leurs manifestations :
- la violence ordinaire et la fermeté (qui fait appel à une règle),
- la violence ordinaire et l’exercice de l’autorité (qui s’appuie sur un mandat),
- la violence ordinaire et la maladresse (incident isolé et dont le caractère dommageable est reconnu à la première protestation, et non pas dénié).
Nous formulerons, avec les participant(e)s à cet atelier, des hypothèses sur les méconnaissances nombreuses et variées associées à ces violences ordinaires, en prenant soin d’aller interroger
- les méconnaissances probables faites par les hommes acteurs ou témoins passifs de ces violences ordinaires,
- les méconnaissances probables des femmes cibles ou témoin passifs de ces violences ordinaires.
« Je suis paranoïaque ou bien on me traite moins bien qu’un homme ? »
Pour sortir du dilemme, nous proposerons d’examiner les transactions dans leur contexte de la culture d’entreprise, en nous appuyant sur l’approche proposée par Rosa Krausz des « idéologies de l’entreprise ».
Nous examinerons si, dans chacun des 4 domaines idéologiques repérés par Rosa Krausz, pour une entreprise donnée, on peut distinguer une idéologie différente selon le genre du manager :
- dans cette entreprise particulière, le temps d’une femme ou le temps planifié par une femme est-il vécu de la même manière que le temps d’un homme,
- le budget des hommes managers ou demandé par les hommes, reçoit-il la même attention que le budget des femmes managers,
- la tâche d’une femme, même identique à celle d’un homme, a-t-elle la même valeur que celle d’un homme, etc.
« Ils vont me traiter de « féministe » si je mets la question explicitement sur la table…. »
Le silence renforce la violence, mais sortir du silence consomme de l’énergie, de l’énergie relationnelle, nécessite le tabou existant souvent dans l’organisation. Pour sortir du silence il faut des mots justes et légers, pour pointer, décliner, en parler … avant de passer à des mots fermes et nets pour dénoncer, protester.
Nous construirons, en petits groupes puis en grand groupe, une vaste gamme de réponses possibles, à partir des options de Karpman. Puis nous assemblerons quelques réponses particulièrement puissantes en utilisant le concept de Permission, Protection, Puissance de Pat Crosman.
Nous prendrons soin de distinguer les réponses utilisables par les manageuses cibles de ces violences mais aussi les interventions possibles pour les témoins, car leur position moins personnellement impliquée en fait des agents possibles de décontamination.
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