Analyse Transactionnelle et Autorité

Comment changer le comportement des gens dans une entreprise

Un internaute de Lagny (je n'invente pas, les outils de tracking sont redoutables d'efficacité), est venu hier après-midi rendre visite à ce blog en questionnant google ainsi :

comment changer le comportement des gens dans une entreprise

Outre le plaisir qu'un de nos posts soit sélectionné par Google en réponse, qui plus est en première page, j'aime beaucoup cette requète: directe, explicite, elle me stimule à réfléchir un cran plus loin à l'objectif de ce blog.

Atelier d'AT à Paris (5)

La seconde session du second cycle a eu lieu vendredi dernier.

Avec 7 participantes et deux animatrices, nous avons expérimenté une nouvelle dynamique, testé un nouveau réglage ... et ça fonctionne toujours aussi bien.

Le travail a été centré sur les Etats du Moi, avec :

- une exploration individuelle puis partagée, de ses propres Etats du Moi fonctionnels, un joli jonglage dans lequel chacune chacune a pu exercer son sens de l'observation.

- un examen des relations entre Etats du Moi et Jeux Psychologiques, ainsi que les options de sortie de Jeu par l'Adulte et par l'Enfant libre.

- le triangle des 3P (Permission, Protection, Puissance) en anti-dote au triangle dramatique.

Richesse, convivialité, intéraction, juste niveau de théorie, beaucoup de concret. Une façon de découvrir l'Analyse Transactionnelle qui sort des processus d'enseignements habituels.

Contrat de projet

Axes, projets, chantiers, travaux, tâches, les tâtonnements de terminologie autour des divers "objets" de la gestion de projet sont fréquents au sein des entreprises qui commencent le management par projets. Ce qui compte plus qu'une définition "exacte", c'est une définition de ces objets qui soit partagée au sein de l'entreprise. Je propose une architecture de ces objets - un axe est alimenté par 1 à 6 projets, le chantier est une phase de mise en œuvre sur le terrain, plutôt en fin de projet, et les travaux et tâches sont des éléments constitutifs des projets et des chantiers - qui semble convenir, sous réserve de l'usage qui serait déjà fait de ces mots-là dans votre entreprise. L'objet projet est celui qui a besoin d'une définition précise. Voici les 5 conditions indispensables, selon mon expérience, pour pouvoir nommer un objet "projet"

Enfant d'à bord ... deviendra grand !

Une conférence-témoignage, à l'occasion du Salon Nautique 2006

Isabelle Harlé et Aude Bernard témoignent de ce que l'univers de la navigation à la voile, pendant l'enfance et par la suite, a apporté à leur vie professionnelle.

Mardi 5 décembre, de 14h30 à 15h30
Paris expo - Porte de Versailles - Paris 15ème
Hall 1, Stand K21, espace Agora

Vous êtes intéressé(e) par cette conférence à titre professionnel ? Pour recevoir votre invitation au Salon Nautique, contactez Aude Bernard : aude.bernard@acteus.com et transmettez lui vos coordonnées professionnelles.

Transactions Complexes autour de la diversité

Vu dans un groupe français : les services RH centraux envoient aux filliales locales un questionnaire sans doute fort bien intentionné sur la diversité dans l'entreprise.

L'une des questions en particulier interpelle mon client, qui dirige l'une des filiales et est donc supposé y répondre :

Combien de personnel appartenant aux minorités visibles avez-vous au sein de la filiale ?

Apparemment au niveau Adulte, cette question semble chercher une réponse Adulte, pour aboutir à évaluer le taux de diversité dans l'entreprise.
Mais il y a un hic : La réponse à "combien" nécessite que quelqu'un, à un moment donné, ait décidé QUI, spécifiquement, est ou n'est pas "minorité visible".

Diagnostic avant grand changement

Lorsqu'une entreprise industrielle décide de transformer sa chaine logistique (Supply Chain, dans SCM , Supply Chain Management : gestion de la chaine logistique) les effets de cette décision vont retentir à tous les niveaux.

Au niveau des individus, on trouvera des habitudes à modifier, des compétences nouvelles à acquérir, des deuils à faire, des changements de représentation de l'entreprise et de ses modes de fonctionnement, et même un déplacement des leviers de pouvoir ….

Au niveau des équipes, pour que le nouveau système de production fonctionne, il sera nécessaire de décloisonner, développer le travail en équipe, souvent réviser les processus de prise de décision et parfois même apprendre de nouvelles manières de résoudre les désaccords.

Au niveau de la structure, c'est la culture de l'entreprise qui sera plus ou moins impactée, et va constituer un frein ou une aide à la mise en œuvre du projet.

Pour aider ceux qui CONDUISENT ce changement à anticiper les zones de résistance possibles et les priorités d'une éventuelle action d'ACCOMPAGNEMENT du changement, voici quelques questions-clefs, points de vigilance, indicateurs.

Faire face à la "pression hiérarchique"

Dans certaines cultures d'entreprise, la pression hirérarchique est un moyen d'action fréquemment utilisé.
Le modèle est de type "militaire" puisqu'il est basé sur les galons et pas sur le raisonnement.

Bien souvent, la dose à laquelle ce moyen est utilisé pour déclencher des actions est raisonnable et efficace. L'entreprise n'est pas une démocratie, il est légitime que l'argument "hiérarchique" entre ne ligne de compte pour améliorer la vitesse de prise de décision ou la vitesse d'exécution.

Une fois ces précautions oratoires prises, nous pouvons jeter un coup d'oeil aux options disponibles pour face face quand on sent qu'il y en a justement un petit peu trop, de cette pression hiérarchique....

La suite est tirée d'un cas particulier, qui résonnera pour certains et pas pour d'autres.