Analyse Transactionnelle et Autorité

Traiter les sujets sensibles, en équipe

Dans toute équipe, il y a des sujets sensibles, délicats, qu'on a du mal à aborder efficacement. Dispersion des échanges, crainte de faire émerger des conflits, incertitudes sur les options, ...  Le problème des équipes, face aux sujets sensibles, est souvent leur capacité à "bavarder", à glisser d'un sujet à l'autre sans conclure, à décider avant d'avoir écouté les avis, et surtout une difficulté à formuler des demandes explicites. Je propose ici un petit protocole que l'équipe peut mettre en oeuvre, en spécificant le rôle d'un "facilitateur" qui serait gardien du protocole, mais pas décisionnaire. Que l'équipe de l'agence G reçoive ici toutes mes félicitations pour l'authenticité dont elle a fait preuve dans sa première expérience de ce protocole, et tous mes encouragements à continuer, avec MC comme facilitatrice pleine de potentiel  !

Coaching avec Voile, quelques questions déjà posées

Comment savoir si ça conviendra à mes managers ?

Coaching renforcé par bateau ou bateau préparant le coaching ?

Oui, mais…et le risque météo ?

Oui, mais… moi je sais déjà naviguer.

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Analyser les Risques en Gestion de Projet

Appliquer les raisonnements AMDEC à la gestion de projet, avec un regard nourri d'AT.

Cette note, qui comporte un peu de jargon technique, intérressera surtout les managers et chefs de projets en milieu industriel, dans lesquels les méthodes d'analyse des risques sont déjà bien répandues.

On voit comment les 3 Etats du Moi peuvent être utilement engagés dans un usage intelligent de l'approche AMDEC.

S'ENTRAINER a manager mieux avec l'AT

Pour s'entrainer, enter dans une boucle d'amélioration continue : La boucle ODCI

Lire abondamment (voir la rubrique biblio et liens et votre libraire habituel)

Puis pratiquer quelques exercices pour consolider votre intégration des concepts.
Des situations faciles, à risque faible, mais néanmoins déjà utiles.

Des exercices d'OBSERVATION

Des exercices de DECODAGE

Des exercices de CHOIX D'OPTIONS

Des exercices d'INTERVENTION

Une collection d'outils d'AT en fiches synthèse

Et puis vous pourrez passer à la mise en oeuvre dans des situations réelles , plus complètes, plus complexes.

Coaching avec Voile, Programme inter-entreprises 2006

Calendrier des sessions "Coaching avec Voile" , organisés par acteüs et O2Bevent en 2006

Lieu : La Trinité sur Mer

Jours et heures : du jeudi 14h au vendredi 17h

Déroulement prévisionnel (selon météo): 3 sorties en mer de 1h à 2h30, précédées d'un briefing-contrat et suivies d'un débriefing-exploitation.

Coach : Isabelle Harlé, Analyste Transactionnelle et Navigatrice expérimentée
La sécurité est garantie par la présence à bord, en complément au coach, d'un skipper professionnel.

Dates PRINTEMPS 2006 :

Voilier-coach, genèse d'une idée

Auckland (NZ), octobre 2002

L'idée d'utiliser le voilier comme outil dans le travail de coaching a d’abord pris forme à Auckland, en octobre 2002, sur un des deux anciens voiliers de la coupe de l’America, reconfigurés pour proposer des sorties en mer et régates à la portée de tous.

J’avais la chance d’avoir un embarquement pour la « Ladies Match Race », la régate des dames, et j’ai été sidérée par le potentiel de travail sur les équipes qui se dévoilait devant mes yeux.
Un équipage professionnel réduit était présent pour assurer la sécurité et surtout en faire le moins possible. Nous avions un contrat de régate simple mais clairement formulé.
Qu’allions-nous en faire ?
Quel système d’autorité s’installerait ?
Quel type de leadership se manifesterait ?

EXERCICE I2: Répondre à une demande d'exception

L'un de vos collaborateurs demande une autorisation exceptionnelle, sortant des standards de l'entreprise (par exemple: l'autorisation de participer à un séminaire "coaching et voile") et vous craignez l'impact que ce "privilège" peut avoir sur votre équipe et la sienne.

Prenez un temps de réflexion avant de lui accorder: puis adressez-vous, à partir de l'Adulte à ses trois Etats du Moi. Un stimulus vers l'Enfant, puis un vers le Parent et enfin un stimulus vers l'Adulte.

Exemple:
"Je vois bien que vous avez très envie de participer à ce séminaire (de mener cette action de cette manière, ou autre), ..... je comprends aussi que vous voulez que je vous fasse confiance à propos de son utilité, .....et je vous demande ce que vous proposez pour que justement cette utilité soit visible pour l'équipe".

Cet exercice suppose que vous distinguez correctement vos propres Etats du Moi, il ne s'agit pas de reproduire mécaniquement une phrase.
Soignez bien l'investissement de votre Adulte pour les trois phases de ce propos, parlez lentement pour laisser à votre collaborateur le temps de digérer chaque partie.
Et puis écoutez soigneusement sa réponse. (Observez).

(source: adapté d'après Agnès Le Guernic:  Etats du Moi, Transactions et Communication, exercice n°20  page 111)

Les caractéristiques de la communication directe depuis l'Adulte sont très finement reprises en pages 177 et suivantes.

Des exercices d'INTERVENTION

Quelques exercices simples d'INTERVENTION, pour expérimenter des manières de faire consciemment choisies et parfois délibérément différentes de vos habitudes.
Ces approches pourront vous sembler peu naturelles initialement, et nous vous suggérons de les faire une fois et seulement ensuite de juger si elles vous conviennent ou pas.

C'est le dernier quartier de la roue du ODCI, celui qui ouvre de nouvelles Observations !
Vérifiez l'effet de vos interventions, mesurez votre impact de manager. 

EXERCICE I1: Intégrer une nouvelle assistante dans l'équipe

EXERCICE I2: Répondre à une demande d'exception

EXERCICE I3: Résoudre un conflit au sein de l'équipe

EXERCICE I4: Aider un groupe à purger les ressentis négatifs

EXERCICE I5: Donner des ordres

EXERCICE I6: De la plainte au feed-back utilisable
 

EXERCICE I1: Intégrer une nouvelle assistante

INTERVENTION utilisable pour l'intégration de membres temporaires à l'équipe (intérimaires, stagiaires), ou pour l'intégration de membres dont la fonction sera au service de plusieurs membres de l'équipe (exemple assistante ou secrétaire mutualisée).

Prendre quelques minutes (10 à 20 max) à la fin d'une réunion normale de votre équipe (ne pas faire une réunion spécifiquement pour cela).

Annoncer que ces quelques minutes seront consacrées à souhaiter la bienvenue au nouveau membre et lui permettre de prendre dès le début quelques repères.
Préciser que cela va se faire sous forme de "tour de table", c'est à dire que tout le monde dira quelque chose, que ça soit en tournant dans l'ordre ou dans le désordre, y compris vous-même.

Culture d'Entreprise, quelques notions

Dans sa Théorie Organisationnelle, Eric Berne identifie 3 dimensions majeures de la culture d'entreprise: L'Etiquette, la Technique, et le Caractère. 

L'Etiquette, c'est l'ensemble des règles (souvent non-dites) qu'il faut suivre pour être accepté. Ces règles implicites portent sur le comportement, l'habillement, la façon de s'exprimer, la relation à l'autorité, et bien d'autres domaines. C'est la tradition de l'entreprise, élément Parent.

La Technique, c'est l'ensemble des savoir-faire de l'entreprise, qui conditionnent sa survie. La place de la technologie, certes mais aussi les savoirs-faire spécifiques, les objectifs et les résultats. C'est l'élément Adulte.

Le Caractère, c'est la place donnée aux émotions dans le travail. Comment on traite les gens et comment les personnalités peuvent s'exprimer, jusqu'où l'Etiquette peut être transgressés. C'est l'élément Enfant.